blog3

טיפים לחסכון בעלויות השכר למעסיק

על מעסיק לערוך ברור מקיף עם מומחה בתחום דיני העבודה בדבר הזכויות המגיעות לעובדיו, וזאת בטרם חתימת חוזה עבודה וניהול משא ומתן. על מערכת יחסי עבודה חלים מקורות רבים הממלאים תוכן את "חוזה העבודה" בין הצדדים בין אם הדבר נכתב או לא נכתב – למשל:

1.1 חקיקת המגן בדיני עבודה – כמו: חופשה שנתית, פיצויי פיטורים, עבודת נשים, עבודת נוער, הודעה מוקדמת לפיטורין והתפטרות, שכר מינימום, הגנת השכר, שעות עבודה ומנוחה וכיוצ"ב.

1.2 הסכמים קיבוציים ענפיים – ישנם ענפי עבודה בהם חלים הסכמי עבודה קיבוציים ענפיים המעניקים זכויות יתר לעובדים על אלה המצויות בחוקי העבודה, למשל, – זכות לקרנות פנסיה, זכויות חופשה והבראה, עודפות וכיוצ"ב. בענפים כמו – עץ, בנין, מתכת, חשמל ואלקטרוניקה, פלסטיקה, מלאכה ותעשיה וכיוצ"ב. הסכמים אלה חלים על מעסיקים החברים בארגוני מעבידים.

1.3 צווי הרחבה ענפיים – שר העבודה הרחיב חלק מהוראותיהם של ההסכמים הקיבוציים הענפיים על כלל עובדי אותו ענף.

1.4 הסכמים קיבוציים מיוחדים – הסכמים שנחתמו בין מעביד לבין נציגות עובדיו במקום עבודה ספציפי המקנים זכויות יתר לעובדיו.

1.5 צווי הרחבה כללים – הוצאות נסיעה, דמי הבראה ותוספת יוקר.

1.6 נוהג במקום עבודה – כמו מתנת חג, שכר מלא החל מיום מחלה ראשון וכו'.

מעסיק שמודע לזכויות אותן הוא חייב לתת לעובדיו בהתאם לכל המקורות הנ"ל, יכול לכלכל את צעדיו בהתאם – לדעת מה להשאיר למו"מ, על מה להתחייב בתחילת ההעסקה ועל מה בשלב מאוחר יותר כמותנה בתפקוד העובד וכו'.

ישנם מעסיקים שמתחייבים מראש לתנאים שאין מחובתם לתת לעובד, לפחות לא בשלב הראשוני, והתניה של אותן זכויות בתפקודים / ביצועים שונים יכולה להועיל מאוד למעסיק.

למעסיק אין כל יתרון בהתחייבות מול עובד בחוזה העסקה לתקופה קצובה מראש, שכן במקרה בו יתברר למעסיק, מסיבה כלשהיא, כי אינו מעוניין בשרותי העובד, יהיה עליו לשלם לאותו עובד פיצוי על הפרת חוזה לתקופה קצובה מראש בשיעור יתרת המשכורת עד לתום תקופת החוזה. ניתן ליצור בחוזה העבודה התחייבות לתקופה קצובה רק מצידו של העובד.

למעסיק לא כדאי להתחייב כלפי עובד בחוזה עבודה על תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורין ולהתפטרות. ניתן, בנסיבות מסוימות, לדרוש מעובד הודעה מוקדמת ארוכה יותר מזו שהחוק מחייב, (בהתחשב בסוג התפקיד ובתקופת ההכשרה ), מבלי שהמעביד יתחייב בכך במקביל.

עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים שנת עבודה. ישנם מעסיקים שנוהגים לשלם דמי הבראה מידי חודש (על מנת להקל עליהם את העומס בסוף שנה), אך לא מומלץ לעשות זאת בשנה הראשונה של העובד במקום עבודתו, כיון שאם מסיבה כל שהיא לא ישלים את שנת העבודה יאבד את הסכום ששולם. אם בכל זאת מעסיק מעדיף לשלם לעובד גם בשנתו הראשונה דמי הבראה מידי חודש, עליו להחתים את העובד מראש, שאם מסיבה כל שהיא לא יסיים שנת עבודה – הוא מתיר למעסיק לקזז מכל סכום שיהיה על המעסיק להעביר לו (לרבות יתרות שכר עבודה וכו…) את דמי ההבראה ששולמו לו ביתר.

בהתאם לחוק הגנת השכר, המועד לתשלום שכר עבודה הוא ברוב המקרים תום החודש שבעדו הוא משתלם, אך ניתן בכל זאת לדחות את מועד תשלום השכר עד ליום התשיעי בחודש שלאחר מכן, שכן עד מועד זה השכר אינו נחשב כמולן. כשמשלמים את השכר עד ה – 10 לחודש, מדובר בהלנת שכר של 10 ימים – עליהם עובד יכול לדרוש פיצוי הלנת שכר (ששיעורם גבוה מאוד).

מומלץ למעסיקים לתת לעובדים חופשה שנתית בת 7 ימים רצופים לפחות, שכן רק אז הם יוכלו לנכות גם את המנוחה השבועית (שישי ושבת) ממכסת החופשה השנתית של העובד. (כלומר, בהתאם לחוק ולפסקי הדין, לעובד בשנה הראשונה מגיעים 14 ימי עבודה ולא 10 או 12 נטו כפי שנוהגים לחשוב בטעות, ובכך ניתן ל"חסוך" את 4 הימים באופן הנ"ל).

*** באדיבות עו"ד הילה פורת מתמחה בדיני עבודה